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Cambia tu ADN

Actualizado: 17 mar 2020

Por: John Freddy Vargas Flórez

En mi rol como gerente de mi propia empresa, siempre busqué cumplir mi sueño: “el crecimiento de mi compañía”. Quise dirigirla por el camino correcto y llevarla hasta alcanzar mis objetivos. Con respecto a las personas que trabajaban conmigo, siempre me hice dos preguntas:

¿Cómo hacer que mis profesionales trabajen el ritmo que necesito?

¿Cómo liberar el potencial de mi equipo de trabajo?

Si alguna vez te has preguntado algo similar, este artículo es para ti.


Nunca escatimé en entrenar a mis profesionales, no dudé en establecer actividades de formación dirigidas a mejorar sus competencias técnicas, con metodologías muy específicas para evaluar la eficacia de aquellas actividades, buscando siempre, generar impacto en la gestión de mis procesos.

Ahora puedo decir que ¡no fue suficiente!

Las metas comerciales no se lograron; los resultados en prestación de servicio no fueron los esperados. Los resultados en innovación en servicios, tampoco. El desempeño de los procesos no mejoraba.

“El coaching, en mi apreciación nada extraordinario”

Tiempo después me encontraba sentado en un salón de clases en la ciudad de Bogotá, Universidad Externado de Colombia: Estudiaba el módulo: “Coaching para el desarrollo de habilidades directivas”. Terminaba mi último semestre de maestría en administración de empresas, y por “obligación” tuve que asistir al énfasis antes mencionado. Confieso que no creía en el coaching, en el pasado había asistido y participado en seminarios de este tipo, dirigidos por diferentes profesionales, para descubrir “¿por qué tanta belleza?”, en esa época se hablaba maravillas del coaching, pero luego de asistir y participar, aún me seguía preguntando “¿Por qué tanta belleza?”. Nada extraordinario, concluí.


Mi profesor Reynaldo Hernández, logró sembrar en Mí la semilla de la exploración, del conocer más, de comprender la verdadera esencia del coaching. Dentro de las muchas cosas que aprendí, reconociendo que aún me falta mucho más por explorar, me llamó demasiado la atención un tema en particular: la “inteligencia emocional”.

“La inteligencia emocional es la capacidad de entender, controlar y modificar los estados anímicos propios y ajenos”

Me deleité en los escritos de Daniel Goleman, aprendí que dentro de las muchas clasificaciones de “inteligencias”, en resumen, todos los seres humanos tenemos dos: inteligencia racional e inteligencia emocional.

La inteligencia racional es la “inteligencia” de corte académico, valorando especialmente las habilidades matemáticas y del lenguaje, y se desempeña por medio de conocimientos determinados, por procesos mecanizados, analíticos, consecuentes y lógicos. La inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar los estados anímicos propios y ajenos.

Según escritos de Daniel Goleman, el desempeño de las personas en todos los ámbitos: profesional, personal, familiar y laboral depende en un 80% de su inteligencia emocional y en un 20% de su inteligencia racional. Esto me pareció increíble. Toda mi vida me prepararon para ser “racionalmente inteligente”, desde el prejardín hasta el ultimo semestre del pregrado. Más de 15 años de mi vida estudiando para desarrollar mi inteligencia racional, y todo ¿para qué?, para lograr un 20% del desempeño, un 20% de todo mi potencial, ¿y el restante 80% qué?

Ahora entiendo porqué los resultados que esperaba de mi empresa no se alcanzaron. Trabajé por mejorar la inteligencia racional de mis profesionales y la mía, pero nunca por desarrollar ese 80% esencial, ¿por qué?. Porque sencillamente no sabía como hacerlo.


Dudé de mis conclusiones, hasta que leí a Ram Charan (reconocido consultor de negocios y experto en innovación.), autor del libro “cambio de juego”, quien escribió:

“…Saben que la innovación es un deporte de equipo y ejercitan paralelamente su cociente intelectual y emocional, lo cual les permite trabajar con diversas personas cuyas necesidades de creatividad puedan entonces traducir en resultados prácticos”, esto, refiriéndose a los líderes en innovación, los cuales deben desarrollar su inteligencia racional y su inteligencia emocional.


Seguí indagando, hasta que encontré lo siguiente:

…Harvard Business Review ha calificado la “inteligencia emocional” como un concepto revolucionario y una de las ideas más influyentes en siglo XXI en el mundo empresarial. En su artículo “What Makes a Leader?”, Daniel Goleman afirma, que las habilidades de la inteligencia emocional pueden aprenderse y perfeccionarse a lo largo de la vida…

¿Cómo desarrollar mi inteligencia emocional?, ¿Cómo desarrollar la inteligencia emocional de mi equipo de trabajo?

El 80% del desempeño de las personas en todos los ámbitos, depende de su nivel de inteligencia emocional. Ante esta afirmación me pregunto: ¿qué es ser emocionalmente inteligente? La inteligencia emocional se define como la: “Capacidad de sentir, entender, controlar y modificar los estados anímicos propios y ajenos”, es algo mágico, difícil de creer. Creo que “sentir, entender, controlar y modificar los estados anímicos propios”, es bastante complejo, ¿Cómo sería “sentir, entender, controlar y modificar los estados anímicos” de los demás?, ¡Ya quisiera poder lograrlo!


Daniel Goleman, definió 5 competencias que en su conjunto integran la inteligencia emocional. Estas son: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales. En su artículo “What Makes a Leader?”, Goleman define las 5 competencias de la siguiente manera:

  • Autoconciencia significa tener una profunda comprensión de las emociones, fortalezas, debilidades, necesidades y motivaciones propias.

  • Autocontrol es la capacidad de dominio de sí mismo, capacidad que nos libera de ser prisioneros de nuestras emociones.

  • Motivación significa el profundo deseo interno de lograr el éxito en todo lo que emprendemos, por el simple hecho de lograrlo. Pasión por lo que hacemos.

  • Empatía es la capacidad de comprender las emociones de los demás, y considerarlas antes de tomar cualquier tipo de acción.

  • Las habilidades sociales, se dan como consecuencia de las cuatro anteriores, y se manifiestan en la simpatía hacia un propósito y capacidad para mover a las personas en la dirección deseada.

Toda persona emocionalmente inteligente debe tener: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales.

Estas cinco competencias son la base de todas las demás. En mi opinión, una persona emocionalmente inteligente tiene la capacidad de: trabajar en equipo, de comunicarse asertivamente, de liderar eficazmente, de ser responsable, de estar comprometida, de empoderarse, de tener flexibilidad al cambio, de tener iniciativa, de estar orientada a los resultados, …en fin, una persona emocionalmente inteligente podría apropiar todas las demás competencias que pudieran figurar en cualquier diccionario y/o modelo para desarrollo de personal que alguna empresa haya diseñado. Estas cinco competencias de la inteligencia emocional, son la causa por la cual, las demás competencias pueden desarrollarse.

La tabla siguiente, Tomada de What Makes a Leader?, de Daniel Goleman - 1992 Best of HBR; presenta información para entender los componentes de la inteligencia emocional:


En consecuencia con lo anterior, si una organización desea mejorar el nivel de desempeño de su equipo de trabajo, debe comenzar por desarrollar las competencias de la inteligencia emocional.


Las evaluaciones de desempeño y la inteligencia emocional

Es común encontrar que las evaluaciones de desempeño o de competencias, que las empresas aplican para conocer el “desempeño” de su gente, evalúen aspectos tales como: trabajo en equipo, comunicación asertiva, liderazgo, servicio al cliente, orientación al logro, entre otras.

Luego, a partir del análisis de los resultados de la aplicación de estos instrumentos, se toma la decisión de contratar charlas / talleres / seminarios, enfocadas en fortalecer tales competencias. Traemos expertos en el tema, grandes profesionales en la materia. Desarrollan unas extraordinarias sesiones de formación y todos quedamos extasiados, sensibilizados, con nuestros niveles de compromiso en el límite superior, súper emocionados.

“Ahora sí es el momento de mejorar nuestro trabajo en equipo, de mejorar mi comunicación asertiva, de ser un mejor líder, de proporcionar un mejor servicio al cliente, de alinearme con los objetivos de mi empresa”…Y al cabo de tres días, nada mejora en nuestra empresa, nada transciende. El trabajo en equipo, la comunicación asertiva, el liderazgo, el servicio al cliente, …todo sigue igual.

“Las evaluaciones de desempeño muestran consecuencias y no causas, las acciones de sensibilización apuntan a las consecuencias y no a las causas”

Esto ocurre porque trabajamos en las consecuencias, en lo visible, en aquello que nos muestra la evaluación de desempeño. Pero no podemos trabajar en lo invisible, en lo que no vemos, en aquello que se configura como el origen, las causas reales. Me refiero a las competencias de la inteligencia emocional: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales.

¿Y si las evaluaciones de desempeño, estuvieran enfocadas, además, en poder determinar los niveles de inteligencia emocional de las personas?, éstas serían los instrumentos por excelencia para mejorar el desempeño de los equipos de trabajo en cualquier organización, proporcionando información de entrada para tomar acciones enfocadas en desarrollar las cinco competencias de la inteligencia emocional.


La racionalidad de los programas de formación

En mi rol de auditor, debo revisar los planes de formación que las empresas han implementado para mejorar las competencias de su personal, me llaman poderosamente la atención los temas que encuentro, por citar algunos ejemplos:

  • Requisitos legales aplicables a los productos y servicios.

  • Procesos de contratación

  • Atención al cliente

  • Atención telefónica

  • Auditoría interna

  • Planeación estratégica

  • Gestión de riesgos

  • Indicadores de gestión, entre otros…

Todas estas actividades de formación están enfocadas en mejorar la técnica, la racionalidad de las personas, su coeficiente racional. Ninguna de estas actividades formativas está enfocada en mejorar la inteligencia emocional. Reconozco que son temas de capacitación muy importantes y necesarios, pero al final del camino, solo contribuirán con un 20% en el desempeño de las personas. El 80% restante, no se logrará.

Siento que las empresas están desaprovechando la oportunidad de mejorar el desempeño de su gente, en un 80%, considerando que cuanto más alto sea el cargo de un profesional, más se podrá atribuir su excelente desempeño a las competencias de la inteligencia emocional.


Desarrollando la Inteligencia Emocional, Cambia tu ADN

Es hora de desarrollar la inteligencia emocional de las personas, es hora de desarrollar la inteligencia emocional de los equipos de trabajo, si quieres hacerlo, he aquí los pasos que puedes seguir:

  1. Identifica el nivel de las competencias de la inteligencia emocional actual de tu gente: para ello es necesario aplicar un instrumento de medición que pueda determinar el nivel de: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales, de las personas en tu empresa.

  2. Identifica qué competencias, de tu modelo de competencias, se deben mejorar: normalmente, los resultados de evaluación de desempeño por competencias, arroja el nivel actual de tu equipo de trabajo, indicando, aquellas por mejorar.

  3. Desarrolla programas trasnformacionales con metodologías de coaching, enfocados en desarrollar la inteligencia emocional, con enfoque en las competencias organizacionales: con base en los resultados anteriores (etapas 1 y 2) diseña programas transformacionales, programas que se desarrollen en varias sesiones, con tiempos entre sesión y sesión, dejando tareas de tipo reflexión para los participantes. La reflexión genera transformación. Estos programas deberán estar enfocados en desarrollar: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales, con impacto en el desarrollo de las competencias identificadas en la actividad 2.

  4. Evalúa el desempeño de las personas en tu empresa: tiempo después de transcurridas las actividades transformacionales evalúa nuevamente el desempeño de las personas con tu modelo de evaluación tradicional. Así mismo puedes evaluar el nivel en el cual las cinco competencias de la inteligencia emocional se han mejorado. Para esta actividad podrá ser necesario integrar los modelos de evaluación de la etapa 1 y 2 en un solo modelo, para efectos de eficiencia. Repite las actividades 1 a 4 año tras año, verás el impacto real en términos de desempeño organizacional.

  5. Adopta un modelo de evaluación del desempeño que involucre el componente de competencias y el componente de resultados: esto es, adicionar a tu modelo de evaluación de desempeño actual, el componente de objetivos individuales de desempeño, alineados estos a los objetivos estratégicos o de proceso de la empresa. A continuación se presenta un ejemplo muy sencillo del componente “objetivos individuales de desempeño”:


Desarrollar las habilidades de la inteligencia emocional logrará que se desarrolle tu propio modelo de competencias.


Ahora te pregunto:


¿Qué estás haciendo por desarrollar “tu inteligencia emocional” y la “inteligencia emocional de tu equipo de trabajo”?

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